De arbeidsmarkt
De markt verandert onder de golf van innovatie zo snel dat bedrijven zich continue moeten aanpassen. Op de arbeidsmarkt is er daarom steeds meer vraag naar kenniswerkers die zelfstandig en gemotiveerd aan de slag gaan.
Maar de behoefte van werknemers is ook aan het veranderen, zeker de jonger generatie is er steeds meer op gericht dat het werk leuk moet zijn. Ze willen hun passie volgen, daarin heel goed worden en bij een leuke werkgever werken.
Een vernieuwde relatie
Als je het zo bekijkt komen de wensen van werkgevers en werknemers prima bij elkaar. Was het maar zo makkelijk, want natuurlijk zijn nog lang niet alle werkgevers en werknemers zo ver. In het boek ‘Mensenhandel’ van Marnix Geus beschrijft hij hoe hij en zijn partners een eigen bedrijf proberen op te zetten op basis van een nieuwe relatie tussen werkgever en werknemer. En ondanks die intentie is het nog steeds hard werken om dat voor elkaar te krijgen.
Wat zijn dan de zaken waar je aan moet werken om als werkgever en werknemer succesvol een vernieuwde relatie op te bouwen?
Wat gaan we anders doen
Een bedrijf is het samenbrengen van mensen met persoonlijke doelen die het gezamenlijk mogelijk maken het doel van het bedrijf te behalen, waarbij de binding is te vinden in de passie voor het grotere geheel en volgens gezamenlijke waarden (cultuur). Zo die staat.
Het eerste uitgangspunt is dat de relatie tussen werkgever en werknemer begint als een relatie tussen mensen, dus niet tussen een opdrachtgever en opdrachtnemer. Sta maar eens stil bij een eerste sollicitatie gesprek dat je tussen werkgever en werknemer hebt meegemaakt. Was dat een gesprek van mens tot mens, of werd er over en weer vooral gekeken of het werk en de ervaring van de kandidaat bij elkaar pasten en oh ja, waren er die middag nog 3 sollicitanten?
De doelstelling zou moeten zijn dat beide partijen een relatie voor langere tijd aangaan, waarin ze elkaar kunnen vertrouwen en de samenwerking leidt tot een grotere meerwaarde (1+1=3). Voor zo’n relatie moet je beginnen met een gezamenlijke basis. Die basis zijn de kernwaarden waar een werkgever en werknemer voor staan, bijvoorbeeld vrijheid én verantwoordelijkheid. Stel dat de kernwaarden niet op elkaar aansluiten, waarom zou je dan een innige relatie met elkaar aangaan?
Oke, kernwaarden, check. Maar wacht even heb je die al en leef je er ook écht naar, in cultuur, huisvesting, aansturing? Kortom denk niet dat je dit wel even invult.
Een volgende stap is dat werknemers bepalen wat hun passie is, welke persoonlijk doelstellingen ze daarbij hebben en met welke opleidingen ze een volgende stap denken te bereiken. Ook dit lijkt weer een dooddoener, maar zoals Marnix Geus ook beschrijft, niet iedere werknemer schudt dit zomaar uit zijn mouw. Onze scholen en het traditionele bedrijfsleven hebben mensen niet echt gestimuleerd om hun eigen passie na te streven, dus voor veel mensen kan het best een zoektocht zijn naar wat zij zelf zouden willen bereiken.
Vervolgens moet de werknemer aangeven op welke manier hij een bijdrage denkt te kunnen leveren aan het bedrijf. De werkgever gaat nu niet op zoek naar een functie waar iemand in past, maar gaat op zoek naar het soort werk waar beide partijen maximaal van elkaar kunnen profiteren. Omdat zowel de werknemer, als de werkgever, als de inhoud van het werk zich continue verder ontwikkelen, is dit dé nieuwe uitdaging voor werkgevers. Het werk en de werknemers continue optimaal bij elkaar brengen. Dat wordt een nieuw soort resource management, nu wordt het echt ‘mensen en werk management’.
Let op dat als je medewerkers binnen haalt die vanuit hun passie aan het werk zijn, dat je dan niet vanwege bezuinigingen kwaliteit als sluitpost beschouwt. Werknemers die vanuit hun passie
werken, maar slechte kwaliteit moet afleveren zullen weer snel afscheid nemen. En je klanten waarschijnlijk ook.
Wat er mee verandert
Deze veranderde methode van omgaan met werknemers betekent ook dat HRM (human resource management) moet veranderen in human management. Het sollicitatie proces verandert, je moet andere informatie van werknemers vastleggen en beoordelingen moeten op andere gronden. In de dynamiek van het bedrijf moet je snel de beste medewerkers voor de job kunnen aanwijzen. Resources in functies indelen kan niet meer en ook het salarishuis kan het raam uit.
Misschien moet H(R)M wel de bewaker worden van de kernwaarden en de cultuur van het bedrijf.
Uit dienst gaan zal ook veranderen. Als cultuur of kernwaarden niet meer bij elkaar passen, dan werkt de mens-mens relatie niet meer goed en moet en wil je afscheid van elkaar nemen. Als het werk dat het bedrijf te bieden heeft niet meer past bij de groei van de medewerkers, dan vervliegt de passie en is het tijd om afscheid van elkaar te nemen.
Het verschil is dat de werknemer nu zijn eigen plan kent, zijn passie volgt en zelfverzekerd is over zijn eigen kennis en kunde. Kortom de werknemer is zelfstandiger geworden, precies dat wat de markt vraagt.
Kortom
Wil je succesvol medewerkers wilt inzetten, dan zal de aandacht eerst naar de mensen moeten uitgaan, en dan pas naar het werk. Is dit al spannend? Het kan nog veel verder gaan, kijk maar naar Buurtzorg. Daar plannen de medewerkers samen het werk en zelfs nieuwe medewerkers nemen ze in gezamenlijk overleg aan. Hoezo afdelingsmanager en HRM-afdeling?
Wil je succesvol aan je carrière bouwen dan moet je dus op zoek naar je passie? Daar is ook nog wel iets over te zeggen, in een volgende blog kom ik daar op terug.
Reactie schrijven